Mitarbeiter:innen in der außerklinischen Behandlungspflege widmen sich Schwerstpflegebedürftigen mit bewundernswerter Hingabe bei hoher psychischer und physischer Belastung. Zumal für die ambulante Intensivversorgung eines einzelnen Menschen durchschnittlich fünf bis sechs Pflegefachkräfte benötigt werden, herrscht bei Intensivpflegediensten immenser Personalbedarf. Mit entsprechenden Herausforderungen an die Personalgewinnung.

Unterschiede beim Recruiting in der Intensivpflege nur marginal vorhanden

Tatsächlich sind die Abläufe bei der Gewinnung von examinierten Fachpflegekräften in der außerklinischen Intensivpflege kaum anders als bei anderen Unternehmen. Recruiting findet heutzutage maßgeblich online statt. Insofern gilt es, für die erfolgreiche Mitarbeiter:innen-Akquise mit der firmeneigenen Website, einer eigenen Karriereseite, bei Google, auf den Social-Media-Kanälen und in Bewertungsportalen rundum durchbaut aufgestellt zu sein.

Zunächst Personalstrategie und Medienmix formulieren

Die Website mitsamt der Karriereseite bleibt die wichtigste Visitenkarte, denn alle Maßnahmen führen auf die eigene Karriereseite. Untermauert wird die Aussagekraft der Online-Präsenz durch flankierende Inhalte in den Social-Media-Kanälen. Zunächst sollte jedoch die Personalstrategie erarbeitet werden. Darauf folgt die Auswahl der Medien. Kanäle wie Google, Facebook, YouTube, Instagram usw. lassen Ausrichtungen auf individuelle Zielgruppen zu und werden zunehmend relevanter. Großes Potenzial bietet YouTube für nachhaltigen Video-Content.

Mit gebotener Sensibilität von der Schokoladenseite zeigen

Erreicht wird die positive Akzeptanz bei der Zielgruppe, indem Arbeitgeber:innen informative und interaktive Inhalte ausspielen. Pflegedienste überzeugen durch schön aufbereitete Karriereseiten, redaktionelle Inhalte, authentische Videos und Fotos. Betonen sollten Intensivpflegedienste die eigenen USPs, etwa flexible Arbeitszeiten, geregelte Bereitschaftsdienste, Berücksichtigung der Urlaubsplanung, großzügige Zuschläge, überdurchschnittliches Bruttogehalt oder den „entspannten“ Betreuungsschlüssel.

Website inklusive Karrierebereich optimieren

Die Website ist bedeutend aufgrund der themenrelevanten Inhalte und trägt maßgeblich zur Auffindbarkeit bei. Die Karriereseite mit unkompliziertem Bewerbungsformular wiederum ist der Schlüssel, niedrigschwellig Bewerbungen zu generieren. Ideal ist, wenn die Seiten für die Nutzung über mobile Endgeräte optimiert sind.

Bewertungsportale mit sauberen Profilen bespielen

Menschen suchen heutzutage nicht nur ihren neuen Job online, sondern recherchieren den neuen Arbeitgeber – etwa über Bewertungsportale wie Google My Business oder Kununu – bereits vor einer aktiven Bewerbung. Profile, Bewertungen und Kommentare sollten dringend im Blick behalten werden, gegebenenfalls zeitnah und höflich moderiert werden, um Reputationsrisiken zu vermeiden.

Fazit:

Möchte man die Personalgewinnung in der außerklinischen Intensivpflege richtig angehen, sollte man mit der Entwicklung einer Strategie beginnen. Das kann etwa in Form eines Workshops mit fokus digital erfolgen. Exakt definiert wird, über welche Medien sich die Personalgewinnung lohnt. Ein Workshop spart mittel- und langfristig viel Geld, legt zudem immer einen greifbaren Status quo offen und zeigt Optimierungspotenziale beim langfristigen (!) Recruiting in der Pflege auf.


Autor: Giovanni Bruno

Giovanni Bruno ist Gründer und Geschäftsführer der fünfzehnköpfigen Digitalagentur fokus digital GmbH und operativ verantwortlich für die Bereiche Strategie, Recruiting und Qualitätsmanagement. Zudem ist er Autor und Referent für das Vincentz Verlagshaus und die Vincentz-Akademie. Die Agentur fokus digital ist auf die Digitalisierung in der Pflege- und Sozialwirtschaft spezialisiert.

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