„Pflegefachkräfte treffen die besseren Entscheidungen und Chefs müssen sie dazu anhalten und unterstützen“, sagt Geschäftsführer Yves Michaelis. Der Intensivpflegebereich des Born Gesundheitsnetzwerks berichtet vom Weg in die Selbstorganisation.

Lassen Sie uns mal kurz träumen: Pflegefachkräfte, die selbständig in ihren Teams den Dienstplan schreiben und sich selbständig bei Dienstausfällen untereinander absprechen und den Ausfall kompensieren. Pflegefachkräfte, die ihre Konflikte untereinander und mit Nahtstellen klären – und zwar zielführend. Pflegefachkräfte, die sich untereinander ehrliches Feedback geben, die Vorstellungsgespräche mit ihren neuen Kolleginnen durchführen und über deren Einstellung entscheiden. Pflegefachkräfte, die gern Verantwortung übernehmen, sich in Strategieworkshops aktiv einbringen und die Kunden ins Zentrum ihres Handelns nehmen. Ein angenehmer Traum – der auch real werden kann.

Wir, der Intensivbereich im Born Gesundheitsnetzwerk in Dortmund, befinden uns seit mehreren Jahren in diesem Transformationsprozess. Damit meinen wir nicht nur eine Veränderung, sondern viel mehr eine Weiterentwicklung. Woher kommen wir? Vier Intensivpflegedienste decken das Spektrum der außerklinischen Intensivpflege ab. 1:1 für Kinder und Erwachsene, sowie Wohngemeinschaften. Wir sind in drei Bundesländern mit ca. 350 Kolleginnen tätig. In 2010 gestartet sind wir organisch gewachsen.

Es gab mehrere Gründe, die uns in den Transformationsprozess trieben. Anstoß war eine gewaltige, jedoch branchenübliche Fluktuation. 130 Pflegefachkräfte wurden im Jahr eingestellt und ähnlich viele verließen uns auch wieder. Wir hatten zahlreiche Interventionen ausprobiert, hoch engagiert und ambitioniert. Es wurde nicht besser. In Folge stellten wir uns einigen Themen: Die bisherigen Anforderungen an Führungskräfte halten wir nicht für realistisch. Eine gute Führungskraft soll belastbare, zielführende Entscheidungen treffen. Sie soll antizipieren, einen sehr guten Überblick und dabei auch Detailkenntnisse haben. Sie soll Coach, Mentor, Trainer, Entscheider und Motivator sein. Und natürlich auch ein Pflegeexperte. Ach ja, betriebswirtschaftliche und soziale Kompetenzen sind natürlich ebenso belastbar vorhanden. Kurz, eine eierlegende Wollmilchsau und daraus folgt eine klare Überforderung.

Hinzu kommt gerade in der 1:1 Pflege, dass Führungskräfte durch die Dezentralisierung nur einen temporären Einblick in die sehr individuellen Versorgungen erhalten. Die Pflegefachkräfte sind jedoch „immer“ da. Sie kennen die Abläufe, die „geheimen“ Regeln, wissen was geht und was eben nicht. Und für die auftretenden Probleme haben sie meist auch schon Lösungsansätze, die sie allerdings nicht ungefragt liefern, sondern meist aktiv bei ihnen abgerufen werden müssen. Und hier setzen wir an. Wir sind überzeugt von der Selbstwirksamkeit des Einzelnen. Menschen sind in der Lage, ihre Zukunft auszuhandeln und zu gestalten. Die Anlagen dazu haben wir alle, es braucht einen kompetenten Umgang damit. Und da liegt die Herausforderung.

In der klassischen, gerade im deutschen Gesundheitssystem bekannten, preußischen Hierarchie ist nicht viel Luft für Kreativität, Sinnfragen, Entscheidungsräume, Fehler als Lernkultur etc. Häufig stehen Order and Control an der Tagesordnung und fast alles dreht sich um die Einhaltung von Prozessen. Die Führungskräfte geben vor, die Pflegefachkräfte folgen und werden durch die Führungskräfte anschließend kontrolliert – so ist es vorgesehen. Und wenn jemand fragt, wofür er das macht, lautet die Antwort: „Das war schon immer so.“ In diesem Setting bleibt wenig Luft für eine echte Kundenzentrierung und Verantwortungsübernahme. Für ein anderes Verhalten braucht es jedoch eine andere Haltung und andere Verhältnisse.

Die Haltung spielt eine große Rolle

Führung ist kein Privileg, sondern eine Dienstleistung. Unsere Führungskräfte dienen ihren Kolleginnen! Gäbe es keine Pflegefachkräfte, für wen wären Führungskräfte dann da? Übrigens verdienen die Pflegefachkräfte das Geld, aus dem die Gehälter der Führungskräfte kommen. Wann haben Sie sich das letzte Mal bei Ihren Pflegefachkräften für Ihr Gehalt bedankt?

Wir glauben daran, dass Pflegefachkräfte absolut in der Lage sind, belastbare zielführende Entscheidungen zu treffen. Denn auch sie haben Kompetenzen im Verhandeln, Budgetverwaltung, Risikoeinschätzung und -bewertung etc. Spätestens bei der Buchung der letzten Urlaubsreise mit der Familie wurden diese Kompetenzen abgerufen. Wie gelingt es also, diese Kompetenzen auch im beruflichen Alltag hervorzulocken und zu (re)aktivieren? An dem Punkt kommen die Verhältnisse ins Spiel. In den klassischen Mustern treffen Führungskräfte Entscheidungen, machen Vorgaben, legen Prozesse fest. Bei Fehlern wird als Erstes der Schuldige gesucht und verurteilt. Im neuen Setting braucht es ein anderes Verständnis. Fehler sind Erfahrungen, Misserfolge eine hilfreiche Rückmeldung, wie es nicht geht. Probieren geht über langes Planen, frühes Scheitern schützt vor hohen Verlusten an Investitionen (Arbeitszeit und monetär). Führungskräfte unterstützen ihre Kolleginnen, in die eigene Kraft zu kommen, um Herausforderungen zu begegnen. Sie kompensieren nicht die „Mängel“, sondern bringen die Weiterentwicklung der Kolleginnen voran. Comfort- und Trainingszone wechseln sich ab.

Dieses neue Setting benötigt auch neue Verhältnisse. Meetings mit langer Agenda, an der alle teilnehmen müssen, ob interessiert oder nicht, sind so ein Beispiel. Wir haben damit aufgehört und setzen seit Anfang 2019 ein Open Space ein – mit Erfolg. Unsere Führungskräfte haben sich, neben didaktisch aufbereiteten Modulen, coachen lassen. Im Modul kann geklärt werden, was Rollen sind – im Coaching finde ich heraus, was mich bremst oder beschleunigt in meiner Rolle.

Die großen Herausforderungen

Selbstorganisation erfordert ein sehr hohes Maß an Organisation, an Regeln. Nur werden diese Regeln nicht durch Führungskräfte vorgegeben, sondern im Team erarbeitet. Aber sie müssen sein, denn ohne Regeln kommt Beliebigkeit an die Oberfläche. Und das führt dazu, das jeder macht, was er will oder kann.

Ein sehr sensibler Bereich ist die Führung. Wenn Führungskräfte ihrem Team mitteilen: „Ab heute dürft/müsst Ihr entscheiden“, führt das mit großer Sicherheit in eine Überforderung der Pflegefachkräfte. Jahrelang in der beruflichen Sozialisation abtrainiert dürfen die Kompetenzen behutsam geweckt und geübt werden. Und da begegnete uns eine weitere große Herausforderung: Wie gelingt es den vorhandenen Führungskräften, diesen Übergang zu gestalten und zu begleiten? Das alte Führungsverständnis funktioniert nicht mehr, das neue ist noch nicht entwickelt, beziehungsweise eingeübt. In diesem Prozess haben wir viele Führungskräfte verloren oder haben uns von ihnen getrennt. Zu sehr waren sie in den alten geübten Mustern verhaftet – gerade, wenn Konflikte auftraten.

Soziale Kompetenzen sind leider auch in dem sozialen Beruf Pflege keine Selbstverständlichkeit. Hier haben wir seit 2016 in mehrtätigen Workshops in die Familien Zentrierte Pflege (FZP) investiert. Wir schaffen regelmäßig Plattformen für einen echten Austausch, Reflexion und für kreative Prozesse. Das ist aus unserer Sicht unumgänglich.

Und Führen beginnt mit der Selbstführung, eine der größten Herausforderungen, wie wir erlebt haben. Wie gut kennen wir Führungskräfte uns selber, wissen, was uns treibt und was uns triggert? Wie gut können wir eine systemische Denkweise einnehmen und uns bewusst machen, dass es kein sinnloses Verhalten gibt? Jedes Verhalten macht Sinn, wenn ich es nicht verstehe, fehlt mir noch Kontext! Wir können sagen, dass wir weiterhin sehr viel arbeiten, weniger ist es definitiv nicht geworden – allerdings ist es eine sehr sinnvolle Arbeit, so dass wir gerne zur Arbeit kommen, ja sogar gern an die Arbeit denken.

Es gibt belastbare Ergebnisse

Wir haben eine Intensivwohngemeinschaft, die seit knapp 2 Jahren ohne Führungskraft läuft. Mit der niedrigsten Fluktuationsquote im gesamten Unternehmen (ca. 600 KollegInnnen) wohlgemerkt und sehr zufriedenen Kunden. Und auch intern führte das erst einmal zu Irritation, zum Beispiel bei der Verwaltung – die Urlaubsanträge werden nicht mehr durch eine Teamleitung freigegeben, sondern von jeder Pflegefachkraft selber – geht das?

In 2019 haben wir ein Sommer-Camp mit 40 Kolleginnen durchgeführt. Zweieinhalb Tage, in denen wir unsere Werte erarbeiteten, über unsere Zukunft und strategische Hebel nachgedacht haben. Also nicht nur operativ, sondern auch Strategie! Mit Pflegefachkräften! Es macht aus unserer Sicht ganz viel Sinn, dass diejenigen, die den Job machen, ihn auch für die Zukunft gestalten.

Kontaktbüros in anderen Bundesländern werden nicht von der Geschäftsleitung bestimmt und ausgestattet, sondern von den Kolleginnen vor Ort. Weil sie wissen, was sie brauchen und wo und wie sie arbeiten wollen. Funktioniert alles reibungslos? Nein. Drehen wir Lernschleifen dabei? Unbedingt. Doch wir werden von Monat zu Monat, von Jahr zu Jahr besser und sehen mit Zuversicht der ungewissen Zukunft entgegen. Wenn Ihr

Interesse geweckt wurde, stehen wir gern für Rückfragen im persönlichen Gespräch zur Verfügung oder besuchen Sie uns doch einmal.


Autor: Yves Michaelis, Geschäftsleitung, Intensivpflege Born Gesundheitsnetzwerk; y.michaelis@born-pflege.de

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